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sexta-feira, 26 de outubro de 2012

Normas e Procedimentos - Plano de Cargos e Salários


Política de Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários deve considerar:

a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários

Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.


Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.

Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
Fim do período de experiência
Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
Transferência para outro cargo
Reclassificação do cargo

Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.

Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.

Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.

Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.

Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

Transferência de cargo
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.


Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos.


Entenda o que é um Plano de Cargos e Salários

O plano de cargos e salários é um mecanismo eficaz para a retenção de talentos, que pode dar o retorno esperado se estiver alinhado com o mercado de trabalho.

Se você pratica salários muito abaixo ou acima do que o setor paga, certamente terá problemas. É comum também organizações praticarem salários diferenciados para um mesmo cargo, o que não tem lógica. 
Num organograma os cargos devem estar alinhados às funções e os salários, segundo o grau de importância de cada cargo.

Cargo indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. É aquele cargo registrado no contrato de trabalho. 
Função é utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas atribuídas para uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização.
Como exemplo de cargos temos Analista Júnior, Analista Pleno e Analista Sênior. Cada nível de cargo deve executar funções distintas. Nesse caso, o Analista Júnior pode desempenhar a função de Recursos Humanos, Analista Contábil e Analista Administrativo.
Ou seja, o Analista Júnior está espalhado por toda organização, executando diferentes funções. Mesmo assim, em um único cargo. O que é possível a partir de uma avaliação das diversas funções que exigem competências semelhantes.

De acordo com especialistas, o estudo de avaliação de cada função é um momento de reflexão, entendimento, conhecimento e consenso entre os integrantes do comitê de avaliação.
A tendência é que haja um enxugamento na quantidade de cargos. Mas não se pode esquecer que não basta pagar salários. É preciso reconhecer os colaboradores de forma justa.

Muitas organizações tratam funções como cargo e lhes atribuem salários distintos, apesar de estarem dentro de um mesmo cargo.
Essa bagunça hierárquica causa problemas sérios e difíceis de corrigir. O realinhamento deve ser feito analisando os ocupantes de cada cargo e vendo a possibilidade de promoções e realocação.

Os cargos estão distribuídos nas diversas áreas funcionais da organização, e cada área funcional tem suas especificidades, o que leva a outra questão: a empresa deve ser dividida por área funcional? 
Sim. As áreas funcionais devem ser: Operacional, Administrativo/Técnicos e Executivos, o que permite avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.

O plano de Cargos e Salários, no entanto, pode não trazer o retorno esperado às empresas com empregados que compõem o grupo de elite, que comanda¬ setores estratégicos.
Essa etapa requer novo aprendizado para enxergar saídas que realmente satisfaçam essas pessoas especiais. Possivelmente, a saída seja agregar ao salário alguma forma de remuneração variável e benefícios. O caminho é esse.


Fonte: http://www.orcose.com.br/capa.asp?IDMateria=2830&IDMn=127

O Perfil Profissional Mais Desejado


A VOCÊ S/A realizou um levantamento excelente, o qual apresenta as características mais desejadas pelas melhores empresas classificadas pela revista. São 30 entre as melhores empresas para se trabalhar. 

Com essas informações, certamente seu trabalho ficará um pouco menos complicado no planejamento de mudança em sua carreira profissional.

HABILIDADES COMPORTAMENTAIS

Quais são as 5 principais competências que sua empresa busca ou vai buscar nos jovens profissionais?





CAPACITAÇÃO

Quais são os principais aspectos que um jovem profissional precisa ter para trabalhar na sua empresa?



O RH Estratégico e sua Importância na Empresas

Por Marcelo Abrileri

De um lado, a tecnologia, a informática e a Internet estão mais presentes em todas as empresas. Do outro, a economia está aquecida. Isso resulta na necessidade de administrar margens de lucro menores e em operações mais eficientes e enxutas. Com tudo isso, o talento individual começa a ter cada vez mais valor.

Conseqüentemente, o RH passa a ser mais exigente com o perfil do profissional para sua empresa, pois estamos descobrindo a importância das pessoas no futuro de uma organização.
Os profissionais tão almejados pelas companhias certamente passaram por um processo seletivo para estarem onde atuam no momento. Ou seja, foram recrutados e selecionados pelo RH daquela empresa. Por isso, não podemos esquecer a importância estratégica deste departamento, em especial, da área de Recrutamento e Seleção.

O problema é que, com a necessidade de fechar o processo o quanto antes, frente a inúmeras outras tarefas que lhe são atribuídas, invariavelmente, o analista de RH acaba não dedicando este tempo necessário e tão importante ao processo seletivo.

O RH tradicional ainda possui muitas tarefas operacionais, e isso o impede de participar em decisões essenciais. Algo importante a fazer seria sistematizar as operações mecânicas ou ainda analisar quais poderiam ser eliminadas. Isso permitiria delegar atividades da melhor maneira para focar no principal objetivo desse profissional: contratar bem.
Mas não só isso é importante. A participação do RH nos projetos da empresa é tão fundamental quanto o enxugamento das tarefas meramente operacionais da área. Aí que entra o essencial papel estratégico do departamento, que é uma boa solução para as empresas que querem aumentar seus resultados, obtendo lucros. É crucial ter alguém da área com cadeira na diretoria e participação nas decisões, conhecendo mais os valores e objetivos da organização. E tudo isso tem a ver com a gestão de pessoas.

Na hora do planejamento estratégico, das reuniões decisivas, o representante dessa área deve estar presente, sempre pensando na vantagem competitiva.
Se observarmos as empresas que são ideais para se trabalhar, percebemos que elas colocam seus colaboradores em primeiro lugar. Com a valorização do ser humano, acabam conquistando um clima melhor de trabalho, são mais competitivas e lucrativas.

A estratégia utilizada no departamento de Recursos Humanos pode ajudar a companhia com ações de melhoria, que incentivam os colaboradores para que coloquem seus clientes também em primeiro lugar. Esses atos fazem toda a diferença.
O profissional do RH deve desenvolver suas competências e implementar práticas inovadoras. Ele é um agente de mudanças e deve estar apto a ser um estrategista.

Fonte: http://www.baguete.com.br/artigos/460/marcelo-abrileri/17/07/2008/o-rh-estrategico-e-sua-importancia-nas-empresas

Teste: Estou no Caminho da Liderança?

Você deverá atribuir os graus 1, 2, 3 ou 4 a cada uma das afirmações feitas.


Considere: 
1 – Nunca 
2 – Raramente 
3 – Algumas vezes  
4 – Freqüentemente 


Seja sincero.

Isso o ajudará no autoconhecimento e no autodesenvolvimento. 


1-Conheço as metas globais da empresa, seus projetos e os resultados que ela obtém. 
2-Mantenho-me informado sobre os outros setores da empresa, suas metas e projetos, dificuldades e facilidades. 
3-Ajudo todos, incluindo meu chefe, a enfrentar novos desafios. 
4-Mantenho-me atualizado com o que acontece no mundo. 
5-Envolvo-me na elaboração e disseminação da missão, visão e valores da empresa. 
6-Percebo como a minha atribuição contribui para o desejado desempenho da empresa. 
7-Compartilho informações com todos os membros de minha equipe. 
8-Busco significado em meu trabalho e procuro fazer com que os outros também o busquem. 
9-Faço alianças com pessoas de outros setores, dentro ou fora da empresa, de modo a atingir metas que possam beneficiar a todos. 
10-Considero que, enquanto estiver na empresa, tenho de ser comprometido com ela. 
11-Procuro ouvir o ponto de vista de outras pessoas, mesmo quando discordo dele. 
12-Admito que tenho muito a aprender e, portanto, a desenvolver-me. 
13-Esforço-me para que as realizações inovadoras da empresa sejam bem sucedidas. 
14-Vejo crises, incertezas, turbulências como oportunidades para aprendizagem e mudanças. 
15-Reconheço que minhas decisões sejam afetadas por sentimentos. 
16-Reconheço e recompenso aqueles que contribuem para o sucesso da empresa. 
17-Procuro aprender ao máximo sobre problemas e com eles, independentemente de visualizar-lhes ou não uma solução. 
18-Busco ser criativo. 
19-Envolvo pessoas de vários níveis na realização de mudanças e decisões importantes. 
20-Crio situações que estimulam o crescimento de indivíduos e grupos. 
21-Tenho atitude positiva diante das dificuldades. 
22-Uso palavras de estímulo quando os resultados não são satisfatórios, de modo que todos possam aprender com o erro. 
23-Escuto a opinião da equipe, sempre estimulando os colaboradores a pensar, participar e assumir novos desafios. 
24-Valorizo os sentimentos das pessoas com as quais trabalho e as estimulo a fazer o mesmo. 
25-Procuro ter alto astral. 
26-Sei catalisar a energia das pessoas da empresa para a solução de problemas e para a realização dos projetos da empresa.
27-Sou cooperativo, leal, ético e jamais prometo algo que não posso cumprir.
28-Tenho humildade suficiente pata aceitar meus pontos fracos, bem como as críticas. 
29-Busco superar metas. 
30-Procuro criar na empresa um ambiente de trabalho estimulante e desafiador. 

Some o total de pontos =________ Divida por 30 =________ 
Resultado =________  

Se você obteve 4 ou 3 pontos, tudo indica que você está no caminho da liderança. Abaixo de 3, compre uma bússola. 





Crédito: VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2003.

quinta-feira, 25 de outubro de 2012

Vantagens da Avaliação de Desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.

Fonte: http://www.rhblog.com.br/gestao-de-rh/avaliacao-de-desempenho/

Avaliação de Desempenho – O que é e como funciona

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Como implantar a Avaliação de Desempenho

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo dividida em algumas etapas:

Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado.

Formas de avaliação de desempenho



Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:



Escalas gráficas de classificação;
Escolha e distribuição forçada;
Pesquisa de campo;
Incidentes críticos;
Comparação de pares;
Auto-avaliação;
Relatório de performance;
Avaliação por resultados;
Avaliação por objetivos;
Padrões de desempenho;
Frases descritivas;
Avaliação 360 graus;
Avaliação de competências;
Avaliação de competências e resultados;
Avaliação de potencial;
Balanced Scorecard.




Fonte: http://www.rhblog.com.br/gestao-de-rh/avaliacao-de-desempenho/


O Líder Real e o Falso Líder

Por Anderson Cruz

No mercado, nós podemos encontrar vários cargos intitulados de liderança, aumentando a procura em troca de um razoável salário. No entanto, tais cargos não oferecem apoio intelectual pela parte contratante, isto é, as empresas esperam profissionais preparados e os mesmos são como o ouro no mercado capitalista: escassos.
Com as ofertas implantadas em canais de comunicação, encontramos o LÍDER REAL e o FALSO LÍDER.

FALSO LÍDER

Muito conhecido como "PSEUDO LEADER", possui (como característica principal) a dificuldade em formar seguidores, pois estes buscam seguir os exemplos e não as palavras proferidas sem baseamento influenciável. O FALSO LÍDER limita-se no amadorismo e dificilmente atrai as "melhores" pessoas à sua convivência por não investir em seu próprio desenvolvimento. Ele não possui competências de um verdadeiro líder, mas carrega consigo um título que o favorece em ser chamado como tal.

O FALSO LÍDER não é um líder que trabalha em favor da organização coletiva e sim, em função dos seus próprios benefícios com o objetivo de ou alcançar alguma promoção na empresa, arrancar elogios da sociedade em que vive ou para se sentir melhor e até mesmo para ser lembrado. O conceito que ele aprende é: "Preciso dar ordens e os subordinados precisam obedecer, querendo ou não".
Esse tipo de líder é chamado assim porque aplica conceitos patronais através do vínculo contratual que é criado entre as partes - funcionário e patrão.

A relação líder e liderado é bem ampla. No entanto, o PSEUDO LEADER mantém essa relação restrita e suas opiniões, na mente dele, não são sugestões... São decisões. Todo excelente líder é um excelente liderado, mas nós encontramos no mercado falsos líderes afirmando que possuem dificuldades quando não estão no controle. Diante disso, vale a dica - Se você não serve para ser liderado, também não serve para ser líder. Somente por ter sido posto em um cargo de liderança não o torna LÍDER REAL, pois o status que lhe foi atribuído o cegará, obtendo fracasso nos resultados finais.

REAL LEADER

Esse é o verdadeiro líder. Existem pessoas que nascem com a facilidade em se comunicar e liderar de forma positiva. Entretanto, elas precisam desenvolver essas habilidades de maneira que possam atender as expectativas de quem as solicitam. Por esse motivo, o verdadeiro líder investe sempre em sua capacitação e se atualiza para necessidades do mercado mediante suas responsabilidades. Capacitado cada vez mais, as pessoas tendem a segui-lo e a receber o conhecimento e a experiência dele.
O LÍDER REAL possui o papel de conduzir sua equipe ao caminho que ele acredita, ensinando e acompanhando na evolução. Com isso, a equipe tende a enxergar o que seu líder visualiza e essa parceria sólida aumenta as chances de excelentes resultados pelas atividades executadas. Os liderados sentem-se à vontade porque sabem que existe alguém que podem confiar.

O REAL LEADER é carismático, paciente, convincente, ético, honesto, coletivo, duplicador, formador, atencioso, coerente e solucionador.
Esse líder trabalha em função das necessidades e interesses de seus liderados, encurtando seus laços. Os liderados espelham-se em seu líder e quando encontram alguém nessa posição, motivado em ajudá-los, esses liderados tornam-se seguidores e nasce uma relação como a de pai e filho. Essa relação não é emocional, mas racional, onde o líder identifica o momento de chamar a atenção (com objetivo de fazê-los acertar) e o momento da sensibilidade em "passar a mão na cabeça".

O LÍDER REAL sabe com quem trabalha, conhece as qualidades e os defeitos dos seus liderados. Sabe quem possui mais facilidade em aprender e evoluir em menos tempo e conhece quem necessita de maior acompanhamento para assimilar e aplicar o que é ensinado. Ele minimiza os defeitos aparentes e maximiza as qualidades que, muitas vezes, são camufladas em meios aos receios e à desmotivação.

O líder verdadeiro é aquele que possui a competência em administrar pessoas com personalidades diferentes, mobilizando-as aos objetivos comuns. Sendo mais claro, liderar é apresentar às pessoas seu valor e potencial de forma que sejam aceitos e seguidos com espontaneidade e sem resistência. Ele é relacionável e possui, como seu principal objetivo formar as pessoas baseando-se em conceitos reais que contribuem para o melhor aprendizado e capacitação, ou seja, o papel do formador encerra-se quando o liderado aprende, realizando a duplicação de forma igual ou melhor que seu líder.

Um excelente líder é um excelente liderado e compreende que a humildade é o princípio de tudo. A liderança deve ser aplicada em qualquer ambiente, no entanto nem sempre o líder está na posição de líder. Existem situações em que o líder sente a necessidade de se colocar na posição de liderado e a humildade é fundamental para que isso seja aceito com naturalidade. O LÍDER REAL sabe que todas suas atitudes são referências e sendo humilde perante as pessoas, o respeito é conquistado sem muito esforço.

Portanto, o mundo está repleto de diversos líderes. Porém, todos estão enquadrados nas duas categorias citadas acima. Ao receber a proposta para assumir um cargo de liderança em uma organização, reflita e conclua qual tipo de líder quer ser e quais comportamentos você estará disposto a ter, para que seus resultados sejam satisfatórios. Deixo uma dica: Seja um LÍDER REAL, primeiramente, na sua casa e conquiste as pessoas que lhe conhecem, pois isso lhe servirá de grande amadurecimento em uma função profissional de liderança.



Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/8066/o-lider-real-e-o-falso-lider.html

terça-feira, 23 de outubro de 2012

O Novo Cenário Do RH e as Relações de Trabalho

A globalização gerou um conjunto de efeitos na estrutura produtiva e nas relações com o mercado; quando o capitalismo muda, muda com ele tudo o que o compõe e o equilibra. As mudanças nas relações de trabalho são conseqüências dos novos níveis de competitividade, tecnologia e relações entre os players. O forte movimento de terceirizações, que ocorreu num passado recente, a busca da relação “CGC-CGC”, não foi outra coisa senão um aviso dos ajustes futuros.

A relação do capital com o trabalho sempre estará sujeita a chuvas e trovoadas. Com o passar das décadas o capital vai fazendo gradualmente “as pazes” com o trabalho, uma vez que o crescente nível de customização e crescimento da dependência do capital intelectual torna o “fator humano” cada vez mais forte dentro da relação. Vivemos uma eterna negociação em todos os seus níveis de força e sutileza. Claro que vamos amadurecendo a cada etapa, mas amadurecem também os desafios de reduzir os conflitos gerados pela própria evolução.

Quanto mais complexas as relações econômicas, mais se torna necessária uma ação consciente, de cada profissional para auxiliar a encontrar caminhos viáveis e dignos para minimizar os conflitos e ampliar as oportunidades oriundas desta relação.

Vivemos a grande era dos Recursos Humanos, o que preconizamos nas décadas anteriores, hoje é realidade constatada. Nossa missão agora é demonstrar resultados mensuráveis através de ações conscientes e estruturadas que façam com que sejamos ouvidos mais rapidamente, gastando cada vez menos tempo para efetivar as práticas que preconizamos.
Se, cabe ao governo em conjunto com os trabalhadores, o empresariado e os sindicatos encontrar maneiras de legislar sobre as diferentes demandas de profissionais e empresas. Cabe ao RH a missão de humanizar esta legislação e adaptá-la de maneira consciente e viável no universo da empresa para que o capital humano possa estar atendido, entendido, motivado e apoiado para continuar prestando a sua histórica contribuição: o crescimento e a prosperidade das empresas e da sociedade.


Devemos buscar maneiras de oferecer mais uns aos outros além do que reza a cartilha jurídica, somente assim transformaremos a frieza de um contrato de trabalho em um pacto de comprometimento e prosperidade. Parceria significa: como podemos juntos, em auxílio mútuo, obter melhores resultados para todos. Os debates constantes do Grupo Temático sobre a Reforma Trabalhista, não devem findar com a entrega do projeto de reforma, este marca o início e não o final de um processo que só tem a enriquecer a razão, a democracia e a própria produtividade e lucratividade, Frederick Herzberg que o diga!
Em uma relação de reciprocidade e ética, onde imperam o bom senso e a razão, nascem leis naturais e superiores. No futuro gastaremos menos tempo legislando e mais produzindo.


Este é o momento de repensar a realidade jurídico/econômica das relações de trabalho, analisar e adaptar-se às mudanças agindo de maneira ética e consciente para corrigir suas distorções. Lembremos que as relações de trabalho não se restringem à área jurídica, mas transitam pela esfera das relações humanas. Eis nosso desafio. Cabe a nós profissionais do RH provar que pelo caminho das relações humanas se estruturam soluções muito superiores às oriundas de qualquer outra fonte. Os que tiverem ouvidos para ouvir, que ouçam... O RH continua falando...



 Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=8h0exzbhb

Trabalho e Alegria, uma Mistura Possível?

Por Magele Valdo

A felicidade está na moda. Acabo de ler um artigo sobre o eterno debate: “Dinheiro traz felicidade?”. Minutos depois, em uma sala de espera, encontro um jornal falando sobre felicidade e carreira. Alguns países estão medindo a felicidade.

Pesquisas da área de Psicologia procuram entender o quanto as pessoas se consideram felizes ou em que medida realizam plenamente suas potencialidades. Pesquisas internacionais investigam a conexão entre felicidade e riqueza, saúde, nacionalismo e trabalho. A felicidade é subjetiva e etérea, um estado de plenitude difícil de mensurar.

Minha pretensão é menor, quero falar da alegria. A alegria é concreta, objetiva, manifesta em comportamentos observáveis. Ninguém tem dúvida, quando vê alguém alegre. A alegria se manifesta em sorriso, gargalhada, bom humor, divertimento, animação. Combina com festa, com viagem, com brincadeira. Combina com trabalho. Com trabalho? Sim! É possível trabalhar com alegria. Quando expressamos alegria, nos conectamos com as pessoas, contagiamos o ambiente e produzimos uma atmosfera leve e agradável, propícia à criatividade e à produtividade, propícia ao trabalho.

Aqui, na Bridge, temos dois momentos diários em que praticamos uma espécie única de ginástica laboral, divertidíssima. Qualquer pessoa pode comandar, A trilha sonora varia, do funk ao clássico rock. Também comemoramos todas as nossas conquistas com minutos de “happy news”, que podem acontecer a qualquer momento. Outro dia, tivemos uma guerra de bolinhas coloridas, dessas de piscina de criança, em pleno expediente. No café, as gargalhadas são contagiantes.

Confesso que já me incomodei com risadas que tiraram minha concentração, mas a proximidade que nosso ambiente possibilita, permite que eu peça silêncio com jeitinho, sempre que preciso. Afinal, alegria e respeito precisam andar de mãos dadas. Claro que a manifestação de alegria depende de cada pessoa e do que é possível em cada cultura organizacional. Nossa ginástica laboral inusitada começou pela iniciativa dos consultores, e a guerra de bolinhas foi disparada por um dos diretores da empresa, com o objetivo de agitar o pessoal para um grande encontro de integração que tivemos no dia seguinte.

Esses exemplos não combinam com todo tipo de organização. Mas, cada um pode encontrar um jeito diferente (e adequado) de expressar alegria em seu trabalho. Um bom dia animado, iniciar uma reunião com uma música, uma apresentação bem humorada, um almoço sem lamentações e milhões de outros jeitos de disparar sorrisos e deixar o dia mais colorido.

Os resultados esperados com a alegria no trabalho são: a melhoria do ambiente, a integração entre as pessoas para o trabalho em equipe e a energia para a criatividade e para a inovação. Quem tiver outras ideias, convido a compartilhar conosco. E, quem sabe, um dia, a gente consiga comprovar que essa despretensiosa alegria, essa sim, é capaz de trazer a felicidade.

Fonte: http://gestaoemrecursoshumanos.blogspot.com.br/2012/07/trabalho-e-alegria-uma-mistura-possivel.html

Frases Motivacionais

Oi, pessoal...

Escolhemos algumas frases motivacionais para reflexão acerca de nossos objetivos de vida, sucesso e realização.

Também postamos um vídeo interessante e entusiástico.

Espero que gostem.

"O único lugar onde o sucesso vem antes do trabalho é no dicionário".
Albert Einstein

"O insucesso é apenas uma oportunidade para recomeçar de novo com mais inteligência".
Henry Ford

"Só se pode alcançar um grande êxito quando nos mantemos fiéis a nós mesmos".
Friedrich Nietzsche

"O futuro pertence àqueles que acreditam na beleza de seus sonhos". 
Elleanor Roosevelt

"Noventa por cento do sucesso se baseia simplesmente em insistir".
Woody Allen

"O mais importante ingrediente na fórmula do sucesso é saber como lidar com as pessoas".
Theodore Roosevelt

"Um sonho sonhado sozinho é um sonho. Um sonho sonhado junto é realidade".
Raul Seixas

“Eu não falhei, encontrei 10 mil soluções que não davam certo”.
Thomas Edison

“Nossa maior fraqueza é a desistência. O caminho mais certeiro para o sucesso é sempre tentar apenas uma vez mais”.
Thomas Edison





Brainstorming

Pessoas inovadoras contribuem de forma decisiva no progresso das organizações, trazendo uma concepção e compreensão mais abrangente sobre as dificuldades momentâneas vividas diariamente nas empresas e na resolução delas.

Estimular a geração de ideias criativas e ações inovadoras é um dos papéis mais importantes na gestão de pessoas.
Dessa forma, se torna possível encontrar as melhores soluções para diferentes problemas existentes, além de identificar outros que antes podem ter passado despercebidos.

Neste aspecto é importante ter uma gestão atenta, que enfatize o ser humano e suas ideias e não somente ao cargo que exercem.

Atualmente, Umas das técnicas mais utilizadas para estimular atitudes inovadoras é o Brainstorming, na qual reune-se pessoas para discutir um determinado problema, explorando a pontencialidade criativa dos indivíduos e gerando, consequentemente, ideias criativas e inovadoras.

Nenhuma ideia é descartada ou julgada como errada ou absurda. Todas as ideias são ouvidas e trazidas para anotações, assim evoluindo até a chegada da solução efetiva.

Esta técnica vem sendo difundida e inserida ainda em diversas outras áreas, tais como educação, negócios, informática, internet entre outras.




RH e a Motivação dos Empregados

Um dos problemas que mais afeta o resultado de uma empresa é a falta de motivação dos empregados. Empresas que têm o quadro de profissionais desmotivados geralmente têm problemas para obter os resultados planejados, sejam eles financeiros, de qualidade, de produtividade etc. Afinal, de nada vale a tecnologia, o capital, os processos se as pessoas que fazem acontecer não estão motivadas e comprometidas  com o resultado planejado.

Quando se fala em motivação a primeira coisa que aparece na nossa mente é salário. Esse é um erro grave de qualquer gestor que pense dessa maneira. Motivação tem várias razões para estar alta ou baixa.
Ela tem a ver com a satisfação das necessidades. Necessidade é diferente para cada pessoa, em cada momento, em cada situação.

Nas empresas, geralmente, o maior problema da falta de motivação está relacionado com as relações de comando. Profissionais mal preparados, que não sabem lidar com os comandados, que utilizam uma relação de chefia e não de liderança, geralmente são os maiores causadores desse problema. 
Esse problema se torna maior ainda quando os comandados são do “chão de fábrica“ como costumamos dizer.
É óbvio que esse não é o único fator, mas é um dos mais comumente conhecidos.
Também, falta de motivação pode se dar devido a uma má administração salarial, pela falta de cumprimento das obrigações financeiras nos devidos prazos, pela falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa, pelas  condições do ambiente de trabalho, pela carência de benefícios básicos como alimentação e saúde, pelo grau de respeito no tratamento dos funcionários dentre outras necessidades não observadas e não supridas.

Qual o papel e a responsabilidade do RH nesse processo?
È de extrema importância o RH acompanhar o clima da empresa, observar o grau de comprometimento dos empregados, analisar os impactos que ele está trazendo para os resultados e propor planos de trabalho para trabalhar a motivação quando ela está baixa.

Geralmente o RH erroneamente não se sente responsável por essa situação, alegando que a empresa é assim mesmo, que não adianta fazer nada, que é problema da diretoria, que as chefias (e não a liderança) são duras e desse jeito mesmo etc.
Resolver problema de motivação não exige necessariamente grandes investimentos, mas, antes de tudo, força de vontade e dedicação.  É descobrir o foco do problema, analisar as causas e, dentro das condições da empresa, buscar soluções adequadas. Necessariamente não é preciso resolver todos os problemas de uma única vez, até mesmo porque geralmente não tem um único, mas é dar um início e manter o processo em constante desenvolvimento.

Funcionários do chão de fábrica, geralmente, exigem mais atenção e acompanhamento constante. Um sistema de comunicação, como, por exemplo, uma caixa de sugestões pode funcionar bem para detectar a causa e contribuir para o tratamento do problema; porém, desde que trabalhado corretamente. Não adianta fazer um programa `caixa de sugestões` e não dar o devido tratamento às questões colocadas. Essa atitude inadequada pode contribuir ainda mais para baixar a motivação do que para a melhoria dela. Se for bem trabalhada pode elevar a motivação, porque os empregados passam a ter um canal com a empresa para se expressar sem medo ou receio e passam a ser informados do andamento das soluções dos problemas apresentados. Também, não se deve prometer o que não se pode cumprir. É preferível dizer um não quando se tem que dizer do que deixar de fazer a devolução das respostas aos envolvidos. Eu, pessoalmente, acredito ser uma ferramenta bastante prática para tratar dessa questão nesse nível de funcionários.
RH também deve ficar atento preventivamente à algumas questões básicas, pertinentes à essa população. Deve analisar as condições de salários e benefícios frente ao mercado e aos concorrentes, bem como observar constantemente as relações de comando.

Observar somente também não resolve nada; é necessário agir, propor planos de trabalho quando necessário e colocá-los em prática.
Sendo o RH também responsável pelo resultado da empresa, através das pessoas, a questão da motivação também é, em primeiro lugar, da sua responsabilidade antes de ser da empresa.

Fonte: http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=671



segunda-feira, 22 de outubro de 2012

A Gestão de Pessoas no Futuro

Você imagina como a sua empresa estará trabalhando na gestão de pessoas em 2020? Por meio de uma pesquisa, a PricewaterhouseCoopers constatou que três possíveis cenários farão parte deste dia-a-dia nas empresas
Por Raquel Kuhn

Uma pesquisa da PricewaterhouseCoopers, em parceria com a Universidade de Oxford, com 3 mil jovens prestes a ingressar no mercado de trabalho nos EUA, Inglaterra e China, projetou três possíveis cenários para o mundo corporativo em 2020: azul, verde e laranja. O resultado foi baseado nos valores e expectativas da geração milênio. Segundo a pesquisa, há um modelo de RH que prevalecerá nas empresas em cada um dos cenários: no mundo azul, o setor se tornará o coração da empresa; no mundo verde, o RH será o impulsionador da pauta de responsabilidade social corporativa; já no mundo laranja, o RH será visto como transacional e será, quase inteiramente, terceirizado. Apesar desta divisão, os três mundos poderão estar acontecendo ao mesmo tempo, e nos mesmos lugares, afirmou Olga Colpo, advisory da PricewaterhouseCoopers. Para apresentar a análise, o Comitê de Gestão de Pessoas da Amcham, realizou o evento Qual o futuro do trabalho e da gestão de Recursos Humanos em 2002?. Na ocasião, os resultados foram debatidos entre os participantes, e representantes comentaram sobre esta realidade já presente em suas organizações.


Os cenários: Segundo a pesquisa, no mundo azul as estratégias de carreiras estarão cada vez mais complexas, e o tema risco em gestão de pessoas será levado mais a sério. Além disso, as relações serão baseadas em metas de receita e lucro, e os padrões dentro das organizações serão estereotipados e cada vez mais estabelecidos. Outro fator apontado refere-se à preocupação na retenção de talentos. As empresas mundo azul irão diferenciar-se pelos benefícios dados aos funcionários, mas por outro lado, estes serão obrigados a destacarem-se melhor nos resultados, para não correrem o risco de serem descartados. Para Alessandro Bonorino, diretor de Recursos Humanos da IBM e representante do mundo azul, a cultura organizacional é fundamental nessas horas. Segundo ele, o RH da empresa tem foco principalmente em desenvolvimento, tanto interno quanto externo. Nós somos os gestores do crescimento. O futuro é hoje. A empresa, que contrata 2 mil funcionários por ano, tem buscado novos profissionais ainda no ensino médio.
Representante deste cenário, a diretora executiva de Desenvolvimento de Pessoas do Banco Real, Mônica Cardoso, falou que a receita está na junção ética, profissionalismo e sustentabilidade. Não acreditamos na formação das pessoas, e sim na identificação de seus valores, opinou. O individuo, seja ele qual for, tem que estar no centro da estratégia.
No mundo laranja, o papel do RH será o de recrutar pessoas, sem estar diretamente ligada com a retenção e desenvolvimento delas. O tabu de demitir os funcionários também será deixado de lado.
Por outro lado, as empresas de pequeno porte utilizarão o capital intelectual como ferramenta, e trabalharão sempre com tecnologia de ponta, o que pode favorecer a competição com as grandes organizações do mundo azul, por exemplo. Na ocasião, um case da empresa de motoboys Help Express foi apresentado ao público. E ela foi escolhida exatamente por trabalhar com o lema do mundo laranja: prazo, objetivo e entrega.


O mundo verde, por sua vez, está orientado a trabalhar para o cliente. Nestes casos, o sucesso das empresas é caracterizado pelas suas credenciais sócio-ambientais, o que significa que os incentivos não estarão relacionados apenas à remuneração. De acordo com a pesquisa, a liderança e direcionamento da gestão de pessoas ficarão por conta do CEO, e a legislação trabalhista influenciará (e muito) o comportamento dos funcionários.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_279371.shtml

Conheça o Novo Profissional de RH

Atuar em Recursos Humanos exige mais do que habilidade de lidar com pessoas. É preciso visão ampla de negócios, pensamento estratégico e capacidade de liderança.

Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que para trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo.

A nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações. Há engenheiros, advogados e administradores tocando — e bem — a área de gestão de pessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo. As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. "Ele precisa ir além dos aspectos humanos.Tem de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas." 


O diretor executivo de RH da Sodexo Motivation Solutions, Thiago Zanon, de 38 anos, é prova disso. Formado em administração de empresas pela Universidade de São Paulo e mestre em engenharia de produção pela Universidade Federal de São Carlos, no interior paulista, o executivo caminha tranquilamente pela área. Com 15 anos de experiência, sendo oito deles dedicados a consultorias (Monitor e Hewitt), ele sabe o peso do desenvolvimento constante. "Somos responsáveis por isso em nossas carreiras. A participação em fóruns de discussão e o convívio com colegas da mesma função são uma rica fonte de aprendizagem também. Mestrados em RH são importantes desde que conectem o profissional à realidade dos negócios", afirma. Aliás, a decisão de trocar a flexibilidade com que organizava seu trabalho de consultor para se dedicar ao horário comercial de uma empresa deve-se ao desejo de ampliar sua vivência profissional.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/conheca-o-novo-profissional-de-rh

terça-feira, 16 de outubro de 2012

Olá!

Bem vindos ao nosso blog!


Aqui você encontrará informações, artigos e comentários relacionadas ao tema Gestão de Pessoas.

Gestão de pessoas, ou também chamado de administração de Recursos Humanos, é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar o comportamento interno e potencializar o capital humano.

Uma vez estabelecidos os objetivos e estratégias organizacionais, o papel da área de Recursos Humanos (RH) é fundamental para a implantação do que foi  planejado por meio da definição de políticas convergentes de gestão de pessoas e da orientação, suporte e controle do cumprimento dessas políticas, cuja operacionalização, passa a ser atribuição de cada célula ou setor organizacional.

Para trabalhar com uma visão estratégica, os gestores de recursos humanos devem compreender a estratégia da empresa; ou seja, seus planos para desenvolver e sustentar uma posição vantajosa no mercado.

O vídeo abaixo, apresenta algumas algumas dicas para se obter RH Estratégico e alinhar as ações aos objetivos da empresa:






Até breve...