Normas e Procedimentos - Plano de Cargos e Salários

Política de Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários deve considerar:
• a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
• a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
• o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários

Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.

Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.

Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
• Fim do período de experiência
• Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
• Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
• Transferência para outro cargo
• Reclassificação do cargo

Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.

Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.

Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.

Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.

Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

Transferência de cargo
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.


Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos.

Entenda o que é um Plano de Cargos e Salários

O plano de cargos e salários é um mecanismo eficaz para a retenção de talentos, que pode dar o retorno esperado se estiver alinhado com o mercado de trabalho.

Se você pratica salários muito abaixo ou acima do que o setor paga, certamente terá problemas. É comum também organizações praticarem salários diferenciados para um mesmo cargo, o que não tem lógica. 
Num organograma os cargos devem estar alinhados às funções e os salários, segundo o grau de importância de cada cargo.

Cargo indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. É aquele cargo registrado no contrato de trabalho. 
Função é utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas atribuídas para uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização.
Como exemplo de cargos temos Analista Júnior, Analista Pleno e Analista Sênior. Cada nível de cargo deve executar funções distintas. Nesse caso, o Analista Júnior pode desempenhar a função de Recursos Humanos, Analista Contábil e Analista Administrativo.
Ou seja, o Analista Júnior está espalhado por toda organização, executando diferentes funções. Mesmo assim, em um único cargo. O que é possível a partir de uma avaliação das diversas funções que exigem competências semelhantes.

De acordo com especialistas, o estudo de avaliação de cada função é um momento de reflexão, entendimento, conhecimento e consenso entre os integrantes do comitê de avaliação.
A tendência é que haja um enxugamento na quantidade de cargos. Mas não se pode esquecer que não basta pagar salários. É preciso reconhecer os colaboradores de forma justa.

Muitas organizações tratam funções como cargo e lhes atribuem salários distintos, apesar de estarem dentro de um mesmo cargo.
Essa bagunça hierárquica causa problemas sérios e difíceis de corrigir. O realinhamento deve ser feito analisando os ocupantes de cada cargo e vendo a possibilidade de promoções e realocação.

Os cargos estão distribuídos nas diversas áreas funcionais da organização, e cada área funcional tem suas especificidades, o que leva a outra questão: a empresa deve ser dividida por área funcional? 
Sim. As áreas funcionais devem ser: Operacional, Administrativo/Técnicos e Executivos, o que permite avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.

O plano de Cargos e Salários, no entanto, pode não trazer o retorno esperado às empresas com empregados que compõem o grupo de elite, que comanda¬ setores estratégicos.
Essa etapa requer novo aprendizado para enxergar saídas que realmente satisfaçam essas pessoas especiais. Possivelmente, a saída seja agregar ao salário alguma forma de remuneração variável e benefícios. O caminho é esse.


Fonte: http://www.orcose.com.br/capa.asp?IDMateria=2830&IDMn=127

O Perfil Profissional Mais Desejado

A VOCÊ S/A realizou um levantamento excelente, o qual apresenta as características mais desejadas pelas melhores empresas classificadas pela revista. São 30 entre as melhores empresas para se trabalhar. 

Com essas informações, certamente seu trabalho ficará um pouco menos complicado no planejamento de mudança em sua carreira profissional.

HABILIDADES COMPORTAMENTAIS

Quais são as 5 principais competências que sua empresa busca ou vai buscar nos jovens profissionais?

CAPACITAÇÃO

Quais são os principais aspectos que um jovem profissional precisa ter para trabalhar na sua empresa?

O RH Estratégico e sua Importância na Empresas

Por Marcelo Abrileri

De um lado, a tecnologia, a informática e a Internet estão mais presentes em todas as empresas. Do outro, a economia está aquecida. Isso resulta na necessidade de administrar margens de lucro menores e em operações mais eficientes e enxutas. Com tudo isso, o talento individual começa a ter cada vez mais valor.

Conseqüentemente, o RH passa a ser mais exigente com o perfil do profissional para sua empresa, pois estamos descobrindo a importância das pessoas no futuro de uma organização.
Os profissionais tão almejados pelas companhias certamente passaram por um processo seletivo para estarem onde atuam no momento. Ou seja, foram recrutados e selecionados pelo RH daquela empresa. Por isso, não podemos esquecer a importância estratégica deste departamento, em especial, da área de Recrutamento e Seleção.

O problema é que, com a necessidade de fechar o processo o quanto antes, frente a inúmeras outras tarefas que lhe são atribuídas, invariavelmente, o analista de RH acaba não dedicando este tempo necessário e tão importante ao processo seletivo.

O RH tradicional ainda possui muitas tarefas operacionais, e isso o impede de participar em decisões essenciais. Algo importante a fazer seria sistematizar as operações mecânicas ou ainda analisar quais poderiam ser eliminadas. Isso permitiria delegar atividades da melhor maneira para focar no principal objetivo desse profissional: contratar bem.
Mas não só isso é importante. A participação do RH nos projetos da empresa é tão fundamental quanto o enxugamento das tarefas meramente operacionais da área. Aí que entra o essencial papel estratégico do departamento, que é uma boa solução para as empresas que querem aumentar seus resultados, obtendo lucros. É crucial ter alguém da área com cadeira na diretoria e participação nas decisões, conhecendo mais os valores e objetivos da organização. E tudo isso tem a ver com a gestão de pessoas.

Na hora do planejamento estratégico, das reuniões decisivas, o representante dessa área deve estar presente, sempre pensando na vantagem competitiva.
Se observarmos as empresas que são ideais para se trabalhar, percebemos que elas colocam seus colaboradores em primeiro lugar. Com a valorização do ser humano, acabam conquistando um clima melhor de trabalho, são mais competitivas e lucrativas.

A estratégia utilizada no departamento de Recursos Humanos pode ajudar a companhia com ações de melhoria, que incentivam os colaboradores para que coloquem seus clientes também em primeiro lugar. Esses atos fazem toda a diferença.
O profissional do RH deve desenvolver suas competências e implementar práticas inovadoras. Ele é um agente de mudanças e deve estar apto a ser um estrategista.

Fonte: http://www.baguete.com.br/artigos/460/marcelo-abrileri/17/07/2008/o-rh-estrategico-e-sua-importancia-nas-empresas

Teste: Estou no Caminho da Liderança?

Você deverá atribuir os graus 1, 2, 3 ou 4 a cada uma das afirmações feitas.


Considere: 
1 – Nunca 
2 – Raramente 
3 – Algumas vezes  
4 – Freqüentemente 


Seja sincero.

Isso o ajudará no autoconhecimento e no autodesenvolvimento. 

1-Conheço as metas globais da empresa, seus projetos e os resultados que ela obtém. 
2-Mantenho-me informado sobre os outros setores da empresa, suas metas e projetos, dificuldades e facilidades. 
3-Ajudo todos, incluindo meu chefe, a enfrentar novos desafios. 
4-Mantenho-me atualizado com o que acontece no mundo. 
5-Envolvo-me na elaboração e disseminação da missão, visão e valores da empresa. 
6-Percebo como a minha atribuição contribui para o desejado desempenho da empresa. 
7-Compartilho informações com todos os membros de minha equipe. 
8-Busco significado em meu trabalho e procuro fazer com que os outros também o busquem. 
9-Faço alianças com pessoas de outros setores, dentro ou fora da empresa, de modo a atingir metas que possam beneficiar a todos. 
10-Considero que, enquanto estiver na empresa, tenho de ser comprometido com ela. 
11-Procuro ouvir o ponto de vista de outras pessoas, mesmo quando discordo dele. 
12-Admito que tenho muito a aprender e, portanto, a desenvolver-me. 
13-Esforço-me para que as realizações inovadoras da empresa sejam bem sucedidas. 
14-Vejo crises, incertezas, turbulências como oportunidades para aprendizagem e mudanças. 
15-Reconheço que minhas decisões sejam afetadas por sentimentos. 
16-Reconheço e recompenso aqueles que contribuem para o sucesso da empresa. 
17-Procuro aprender ao máximo sobre problemas e com eles, independentemente de visualizar-lhes ou não uma solução. 
18-Busco ser criativo. 
19-Envolvo pessoas de vários níveis na realização de mudanças e decisões importantes. 
20-Crio situações que estimulam o crescimento de indivíduos e grupos. 
21-Tenho atitude positiva diante das dificuldades. 
22-Uso palavras de estímulo quando os resultados não são satisfatórios, de modo que todos possam aprender com o erro. 
23-Escuto a opinião da equipe, sempre estimulando os colaboradores a pensar, participar e assumir novos desafios. 
24-Valorizo os sentimentos das pessoas com as quais trabalho e as estimulo a fazer o mesmo. 
25-Procuro ter alto astral. 
26-Sei catalisar a energia das pessoas da empresa para a solução de problemas e para a realização dos projetos da empresa.
27-Sou cooperativo, leal, ético e jamais prometo algo que não posso cumprir.
28-Tenho humildade suficiente pata aceitar meus pontos fracos, bem como as críticas. 
29-Busco superar metas. 
30-Procuro criar na empresa um ambiente de trabalho estimulante e desafiador. 

Some o total de pontos =________ Divida por 30 =________ 
Resultado =________  

Se você obteve 4 ou 3 pontos, tudo indica que você está no caminho da liderança. Abaixo de 3, compre uma bússola. 

Crédito: VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2003.

Vantagens da Avaliação de Desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.

Fonte: http://www.rhblog.com.br/gestao-de-rh/avaliacao-de-desempenho/

Avaliação de Desempenho – O que é e como funciona

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Como implantar a Avaliação de Desempenho

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo dividida em algumas etapas:

Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado.

Formas de avaliação de desempenho

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:

Escalas gráficas de classificação;
Escolha e distribuição forçada;
Pesquisa de campo;
Incidentes críticos;
Comparação de pares;
Auto-avaliação;
Relatório de performance;
Avaliação por resultados;
Avaliação por objetivos;
Padrões de desempenho;
Frases descritivas;
Avaliação 360 graus;
Avaliação de competências;
Avaliação de competências e resultados;
Avaliação de potencial;
Balanced Scorecard.




Fonte: http://www.rhblog.com.br/gestao-de-rh/avaliacao-de-desempenho/